引き継ぎの最適解とは？経営学の視点から見る「ナレッジマネジメント」

はじめに

業務の引き継ぎは、単なる業務移行にとどまらず、企業にとっての知識資産の継承にほかなりません。しかし、現場任せの属人的な引き継ぎでは、ノウハウの損失や業務の停滞を招くこともあります。

このような課題に対し、経営学では「ナレッジマネジメント（KM）」という考え方が注目されています。本記事では、経営理論の視点から、引き継ぎの最適解を探っていきます。

ナレッジマネジメントとは？

知識を創造・共有・活用・蓄積するプロセス

ナレッジマネジメントは、個人の知識を組織全体の力に変えるための手法です。単なる情報共有ではなく、知識を価値ある資産として戦略的に扱うのがポイントです。

SECIモデル（野中郁次郎教授による理論）

KMの代表的理論が「SECIモデル」。

• S（共同化）：暗黙知を他者と共有（例：OJT、会話）
• E（表出化）：暗黙知を形式知に変換（例：マニュアル化）
• C（連結化）：形式知を組み合わせて体系化（例：社内Wiki）
• I（内面化）：形式知を再び暗黙知として身につける（例：実践による習得）

引き継ぎはまさに、S→E→C→Iの流れをいかに設計できるかがカギになります。

引き継ぎが失敗する根本原因

暗黙知が言語化されていない

「この仕事は感覚的な判断が多い」「口頭でしか説明していない」といった状況では、引き継ぎは属人的になり、再現性が失われます。

共有の場が設計されていない

知識が個人で完結してしまい、他者に自然と伝わる仕組みがないと、引き継ぎのたびにゼロからのスタートになります。

マネジメントの意識が低い

引き継ぎを「一担当者の責任」と捉えてしまうと、全社的なナレッジ蓄積が進みません。マネジメント層が引き継ぎを戦略的テーマとして扱う必要があります。

経営学の視点で見る「引き継ぎの最適解」

暗黙知を共有する仕組みを持つ

• OJTやピアレビュー、日報・週報の共有など、自然な知識交換の場を設ける
• 例：「この作業、こういう工夫をしてます」と気軽に伝えられるSlackチャンネル

形式知化をルール化する

• マニュアル作成や業務記録を“業務の一部”として組み込む
• テンプレート・ツールを用意して負担を減らすことがポイント

ナレッジの構造化・アクセス性の向上

• 社内Wiki、Notion、Googleドライブなどのナレッジベースを整理し、検索性を高める
• 「誰でも見つけられる」「常に最新」が引き継ぎ精度を高める鍵

再学習と内面化の機会をつくる

• 新任者へのフォローアップ期間を設け、習得状況を見える化
• eラーニングや動画による補足教材も効果的

ナレッジを“戦略資産”として位置づける

• ナレッジマネジメントを人事評価やOKRに紐づけることで、全社的な推進力をつける
• 「引き継ぎできる人材＝再現性ある成果を出せる人材」として評価する

まとめ

引き継ぎを最適化するには、経営学におけるナレッジマネジメントの視点が欠かせません。個人の知識を組織の力に変えるためには、「共有→形式化→体系化→実践」のプロセスを仕組みとして整えることが重要です。

引き継ぎは、“最後の業務”ではなく“次の成果の起点”。経営戦略の一環としてナレッジを扱うことで、強く学び続ける組織をつくっていきましょう。

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