はじめに
「前任者が引き継ぎをせずに辞めた…」 こんな状況に直面したことはありませんか？
スムーズな引き継ぎが理想ですが、実際には「引き継ぎを拒否する」「不完全なまま去る」ケースも珍しくありません。
なぜ人は引き継ぎをしないのか？ そこには心理学的な要因が絡んでいます。
本記事では、引き継ぎをしない心理的背景を徹底解説し、企業が取るべき対策についても考察します。
引き継ぎをしない心理的背景
① プロスペクト理論（Prospect Theory） – 損失回避の心理
プロスペクト理論とは、人間が**「得をすることより、損をしないことを優先する」**という心理を示した理論です。 この理論に基づくと、退職者は以下のように考えます。
- 「引き継ぎをしないことで得られるメリット」よりも、「引き継ぎをすることで発生するストレスや面倒ごと」を避ける
→ 例えば、「細かく説明するのが面倒」「引き継ぎを頑張ったのに感謝されないなら意味がない」と考える。 - 「引き継ぎをしっかりすると、会社に余計な責任を押し付けられるかもしれない」という不安
→ 「次の人のミスを自分のせいにされたくない」「辞めた後に連絡が来るのが嫌だ」と思う。
このように、人間は得をする選択肢よりも、損をしない選択肢を優先するため、 「引き継ぎをしっかりやること」は、損失と捉えられがちです。
② 自己奉仕バイアス（Self-Serving Bias） – 自分を正当化する心理
自己奉仕バイアスとは、「良い結果は自分の能力によるもの、悪い結果は外部要因のせい」と考える心理です。
引き継ぎをしない退職者は、この心理によって次のように考えます。
- 「引き継ぎをするのは会社の責任であって、自分の仕事ではない」
→ 「そもそも業務マニュアルがないのが悪い」 → 「こんなブラックな環境が悪い。俺は悪くない」 - 「今までの業務は俺しかできなかったし、引き継ぎなしでも何とかなるはず」
→ 「自分がいなくても困るだろうな」と思いつつ、責任を負いたくない心理が働く。
結論：「自分が引き継ぎしないのは正当な理由がある」と自己正当化しやすい
だからこそ、「引き継ぎができていない」という指摘をされても、「いや、俺は悪くない」と反発するケースがある。
③ 認知的不協和（Cognitive Dissonance） – 矛盾を避ける心理
認知的不協和とは、**「自分の考えや行動に矛盾があると、不快に感じ、それを正当化しようとする心理」**のこと。
例えば、引き継ぎをしない人の頭の中では、次のような矛盾が生まれています。
💭「本当はちゃんと引き継ぎするべき」
💭「でも、もう辞めるし、面倒だからやりたくない」
このままだと、不快な感情（不協和）が発生するため、以下のような思考で矛盾を解消しようとします。
- 「別に引き継ぎしなくても大丈夫だろ」
→ 「自分がいなくても会社は回るはず」と無理やり納得する。 - 「引き継ぎがなくても、後任が勝手に何とかするだろ」
→ 責任を転嫁して、自分の行動を正当化する。
この心理によって、「引き継ぎをしないのは問題だ」と頭では分かっていても、 実際の行動としては「まあいいか」と放置してしまうのです。
④ 共有地の悲劇（Tragedy of the Commons） – 無責任の連鎖
「みんながやらないなら、自分もやらなくていい」
これは心理学における「共有地の悲劇」と呼ばれる現象です。
本来なら、誰かが責任を持って業務を引き継ぐべきですが、 「どうせ他の人も真面目にやってないし、自分も適当でいいや」と考えてしまいます。
- 「今までの退職者もちゃんと引き継いでなかったし、自分だけやるのは損」
- 「どうせ新しい人もすぐ辞めるから、引き継ぎしても無駄」
結果として、全員が「引き継ぎをしない」方向に流れてしまい、 組織全体でノウハウの蓄積がされず、慢性的な属人化が発生する。
企業が取るべき対策
✅ 引き継ぎをルール化する
✅ 引き継ぎを評価に組み込む
✅ 退職後も関係を維持する文化を作る
✅ ITツールで引き継ぎを簡単にする
まとめ
「引き継ぎをしない心理」の背景には、損失回避、自己正当化、認知的不協和、無責任の連鎖 などの心理学的要因が関係しています。
人間は本能的に引き継ぎを避けたがるため、企業側はルール化や評価制度の導入、ITツールの活用などの対策を取る必要があります。
適切な環境を整え、「円満に卒業できる職場」を作ることが、長期的な企業成長につながります。
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